Duurzame inzetbaarheid en digitale tools: een verkenning
Door: Carolien van Blitterswijk
Het gebruik van digitale tools om DI te ondersteunen neemt fors toe. In de praktijk betekent dat voor medewerkers vaak een brei aan systemen. Via drie verbeterkansen maak je van de brei een waardevolle aanvulling op het DI-beleid.
De eerste verbeterkans: keuze maken uit het enorme aanbod
Er zijn meer dan 500 digitale tools die relevant zijn voor het bevorderen van DI. Welke (combinatie van) tools het beste past hangt af van de vraag en context. Niet iets wat je zo intypt op een HR-systeem vergelijkingssite en waar dan de beste oplossing uitrolt. Uit mijn verkenning bij werkgevers, leveranciers en specialisten kwamen 7 categorieën tools veel voor:
- Learning management systemen (LMS)
Traditioneel organiseert een LMS vaak de meer formelere ontwikkeling: toegang tot leermodules, deelname aan trainingen, bewaken van de voortgang, het bewaken van certificeringen etc. Tegenwoordig zien we dat een LMS veel meer mogelijkheden heeft, denk aan functionaliteiten rondom talentmanagement, eigen content creëren voor bijvoorbeeld microlearning of een ‘webshop’ waar medewerkers zelf keuzes kunnen maken uit extern aanbod. Een goed geïmplementeerd LMS levert een schat aan HR data op. Bekende voorbeelden zijn: Cornerstone, Moodle, Springest, Tiptrack, Edubookers en Kimo(ai)
- E-learningplatforms
Leren hoeft al lang niet meer traditioneel in een klas. We zien steeds meer partijen die Netflix-achtige omgevingen aanbieden met verschillende soorten content (tekst, video, boeken, artikelen, podcasts etc.) op verschillende thema’s en niveaus. Denk aan vakinhoudelijk, ICT, persoonlijke ontwikkeling, gezondheid en persoonlijk leiderschap. Bekende voorbeelden zijn: GoodHabitz, Hobp, Balm academie en SoChicken
- HR cyclus, feedback- en performancesystemen
De HR cyclus innoveert: feedback op leerdoelen van collega’s en klanten, continue dialoog, het nieuwe beoordelen, voortgang meten en data genereren voor bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Veel systemen bieden deze mogelijkheden en kunnen het DI-beleid ondersteunen. Voorbeelden zijn er te veel om hier te noemen, denk aan relatief nieuwe partijen als Welder, Trakstar, Konnektix, Truqu, Impraise en Dialog. Maar ook de grotere HR systemen innoveren en breiden functionaliteiten uit, denk aan AFAS, ADP, SAP en Workday.
- Talentmatching
Bij de uitvoering van talentmanagement zien we in de praktijk veel tools die eigenlijk onder een van de bovenste categorieën vallen (of deze combineren). Denk aan bijvoorbeeld Talentmanager, Talentsoft, Sympa of MyTalentBoard. Waarom dan toch een aparte categorie? Omdat steeds meer organisaties zoeken naar praktische mogelijkheden om medewerkers meer in te zetten op deeltaken, projecten of rollen waar hun talent ligt en minder vast te houden aan functieomschrijvingen. Tools die hier op inspelen en vraag & aanbod handig matchen zijn Eelloo en Part-up.
- Vitaliteitsplatforms
Vitaliteit, zowel fysiek als mentaal, is van groot belang voor de productiviteit, werkgeluk en de inzetbaarheid op langere termijn. Er zijn veel spelers in de markt die hier tools of complete platforms aanbieden met relevante content, healthchecks, challenges, coaching, games en buddy’s. Arbodiensten hebben vaak portalen en tools, maar er zijn ook gespecialiseerde partijen. Bekende voorbeelden zijn: Gezondeboel, Energyplatform, YoinMe en GreenHabit.
- Analysetools op persoonsniveau, teamniveau en/of organisatieniveau
DI begint met zelfinzicht. Er zijn veel tools die met testen of games zelfinzicht bieden. Vaak volgt daarna een vervolggesprek en wordt er (digitaal) doorverwezen naar beschikbare interventies. Wanneer resultaten op teamniveau en organisatieniveau worden geanalyseerd (op statistische samenhang, trends etc.) geeft dit een schat aan informatie voor beleidsontwikkeling en in te zetten interventies. Bekende voorbeelden zijn: De werkvermogensmonitor(Preventned) en andere licentiehouders van werkvermogen die vindbaar zijn via de website van Blik op Werk. Maar denk ook aan testen van LDC, of leveranciers die de DIX gebruiken zoals bv. VIP(AON) of partners van het NPDI. Verder zijn er skillspaspoorten en de uitgebreide meer persoonlijke ACT analyse.
- Loopbaanportals
Liever een zo compleet mogelijke tool waarop verschillende functionaliteiten direct al aan elkaar verbonden zijn? Dan is een loopbaanportaal interessant. Vaak heeft zo’n portaal nog veel maatwerkmogelijkheden waardoor het helemaal is afgestemd op de organisatie. De functionaliteiten verschillen. Denk aan: testen, relevante content, doelen stellen en acties plannen, samenwerken met een buddy, coach of leidinggevende, e-learnings, je persoonlijk ontwikkelbudget benutten in een webshop, jezelf presenteren intern of extern, feedback ontvangen etc. Bekende voorbeelden zijn Eelloo, Tiptrack, Matchcare, Focus, Lekker Bezig, Loopbaan Centraal of de omgeving van JOHAN als basis die je vervolgens zelf invulling geeft al dan niet met partners.
De tweede verbeterkans: inpassen in de employee journey
Uit welke categorie(ën) u ook kiest, het gebruik is cruciaal. Een directeur in de bouw zei hierover: “we komen van 0%, dus alles is een verbetering”. Het gebruik hangt af van aandacht voor employee experience, communicatie en draagvlak onder (informele) leiders. Zorg dat de tool logisch in processen en systemen past en apart inloggen niet hoeft. Betrek een brede afspiegeling van de organisatie bij de keuze en implementatie, zij zijn straks de ambassadeurs. En zorg voor minimaal 1 of 2 ‘gave’ functionaliteiten. Ik kwam bijvoorbeeld tegen:
– Belonen: bij iedere ontwikkelstap een nieuwe boom ergens ter wereld namens jou geplant
– Invulling ‘Het Goede Gesprek’: een speciale versie van je testresultaat delen met je leidinggevende
– Tot leven brengen: talenten en leerdoelen visualiseren in een poster of presentatie
– Sociale steun: vanuit privé een buddy toevoegen
– AI: de tool weet al wat jij wil leren en komt met de juiste vorm/lengte content
– Persoonlijk budget: dit kan ook alleen virtueel, wat benutting van aanbod stimuleert
De derde verbeterkans: HR-analytics
Digitale tools genereren relevante data. Wanneer deze data gecombineerd wordt met andere beschikbare HR-data wordt het pas echt waardevol. Dan kun je bijvoorbeeld analyses maken welke interventies impact hebben op prestaties, verzuim, werkvermogen of door- en uitstroom. Op deze manier kun je productiviteit voorspellen en er op sturen. Niet op individuele basis uiteraard. In de praktijk heb ik veel werkgevers gezien die het laatste stapje ‘combineren data’ niet zetten en dat is zonde van een digitale tool.
Een digitale tool alleen zal nooit de oplossing zijn voor de uitdagingen we voor staan, maar draagt zeker bij. De ontwikkelingen gaan bijzonder snel en zijn interessant te blijven volgen. Van elkaar kunnen we leren wat wel en niet werkt.
