Duurzame inzetbaarheid

Missie van het netwerk is integratie van inzichten uit onderzoek en de praktijk om gericht beleidsadvies te leveren aan werknemers, werkgevers en overheid, maatschappelijk draagvlak te creëren en nieuwe (evidence-based) maatregelen en/of interventies te ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werknemers te bevorderen.

Wij adviseren een integrale kijk op het thema duurzame inzetbaarheid met onderwerpen op micro (individueel of werknemerniveau) en onderwerpen op macro/overheidsniveau.
Zie model rechts (figuur 1).

Een geschikte definitie volgens het NKDI voor Duurzame inzetbaarheid is de definitie Van der Klink et al. (2011): ‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.’

Uit deze definitie kunnen wij ten eerste opmaken dat duurzame inzetbaarheid een gezonde of degelijke werkcontext en een ondersteunende direct leidinggevende impliceert die werknemers in staat stelt om inzetbaar te blijven (via bijvoorbeeld HR instrumenten). Met andere woorden, duurzame inzetbaarheid begint met het garanderen van een context die gekarakteriseerd zou moeten worden door een gezonde werkomgeving met een stimulerende leidinggevende.

Duurzaam werk kan volgens het NKDI het beste gedefinieerd worden als werk dat de volgende doelstellingen beoogt te realiseren (World Health Organisation, 2013):

  1. het onderhoud en de promotie van de gezondheid en werkcapaciteit van de werknemer;
  2. het verbeteren van de werkomgeving en van het werk teneinde deze veilig en gezond te laten zijn;
  3. het ontwikkelen van een arbeidsorganisatie en –cultuur (inclusief managementsystemen, personeelsbeleid et cetera) in een richting die gezondheid en veiligheid in het werk ondersteunt.

Indien een bedrijf onderzoek wil doen naar de duurzame inzetbaarheid van werknemers adviseren wij de volgende meetinstrumenten af te nemen.

  1. Vitaliteit;
  2. Werkvermogen
  3. Employability.

Het eerste element, vitaliteit, staat volgens Schaufeli en Bakker (2013) voor energiek, veerkrachtig, fit, en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen.
Contact via ‘schaufeli.com’ of ‘arnoldbakker.com’.

Het tweede element, werkvermogen, verwijst naar de mate waarin men fysiek, psychisch (zoals motivatie) en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005).

Een licentie voor de vragenlijst is te verkrijgen via ‘blikopwerk.nl’.

Tot slot verwijst employability naar het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als, indien nodig, in een ander bedrijf of andere sector (Van der Heijden, 2011; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden et al., 2018).

Deze definitie omvat bovendien het vermogen om, indien nodig, werk te creëren door het optimaal gebruik te maken van aanwezige competenties. Zij onderscheiden vijf dimensies in hun operationalisatie van het concept employability.

 

  1. De eerste dimensie betreft de ‘beroepsexpertise’ van een werknemer en omvat de domeinspecifieke kennis en vaardigheden die hij of zij bezit.
  2. De tweede dimensie, ‘anticipatie en optimalisering’, betreft het op een persoonlijke en creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen, teneinde te streven naar de best mogelijke functie- en loopbaanuitkomsten.
  3. ‘Persoonlijke flexibiliteit’, als derde dimensie, verwijst naar het vermogen dat iemand heeft om zich aan te passen aan allerlei veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt, die niet direct betrekking hebben op het huidige functiedomein.
  4. De vierde dimensie, ‘organisatiesensitiviteit’, betreft de bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en te presteren, zoals de afdeling, de organisatie, teams, de beroepsgemeenschap, en andere netwerken, en impliceert het kunnen delen van verantwoordelijkheden, kennis, ervaringen, gevoelens, succes en falen, enzovoorts.
  5. De vijfde dimensie, ‘balans’, is gedefinieerd als een compromis vinden tussen allerlei belangen die de werkgever heeft versus de belangen van de werknemer. Alsook tussen tegenstrijdige belangen van de werknemer zelf, zoals het spanningsveld tussen allerlei werk-, loopbaan- en privédoelen (De Lange & Van der Heijden, 2021 De Lange, Schalk & Van der Heijden, 2020).

Voor afname vragenlijst: Contact via Beatrice van der Heijden voor Employability

Bronnen:

  • De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. I. J. M. (Eds. 2021; derde druk). Handboek: Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen. Alphen aan de rijn: Vakmedianet
  • Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476.
  • De Lange, A., Schalk, R., & Van der Heijden, B. (2020). Hf. 22: Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk. In: W. Schaufeli & A. Bakker (Eds.), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid[pp. 413-431] (Vierde druk). Houten: Bohn Stafleu van Loghum/Springer Media.
  • Van der Heijden, B. I. J. M., De Lange, A. H., Demerouti, E., & Van der Heijde, C. M. (2009).  Employability and Career Success Across the Life-Span. Age Effects on the Employability-Career Success Relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156-164.
  • Klink, J.J.L. van der, Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H., & Wilt, G.J. van der (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24, 341-355.
  • World Health Organization (2013). Geraadpleegd op 10 januari 2013 via http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplaces/en/index.htm lSchaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2013). De psychologie van arbeid en gezondheid (3e druk). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
  • Ilmarinen, J., Tuomi K., & Seitsamo J. (2005). New dimension of work ability. In G. Costa, W.J.A. Goedhard, & J. Ilmarinen (red.). Assessment and Promotion of Work Ability, Health and Well-Being of Ageing Workers (pp. 3-7). International Congress Series. No. 1280. Amsterdam: Elsevier.
  • Van der Heijden, B. I. J. M. (2011). ‘Als het getij verloopt, verzet men de bakens’ [Inaugural lecture about Life-long employability management]. Radboud University Nijmegen, the Netherlands, 18th of March.
  • Van der Heijden, B. I. J. M., Notelaers, G., Peters, P. Stoffers, J. J. M., De Lange, A. H., Froehlich, D. E., & Van der Heijde, C. M. (2018). Development and validation of the short-form employability five-factor instrument. Journal of Vocational Behavior, 106, 236-248.