Een HR-functionaris kan ook als interventiepartner optreden, waarbij deze zich bezig houdt met het vormgeven van interventies om medewerkers te behouden, te laten ontwikkelen, te ontzien en op de juiste manier te benutten zodat het voor de medewerker en de organisatie prettig samenwerken is. Het is hiervoor belangrijk dat HR keuzes maakt in welke instrumenten er worden ingezet om deze ook aan te laten sluiten op de strategie, missie, visie en doelen van de organisatie.

Welke instrumenten zijn er?

In onderstaand overzicht vindt u een aantal voorbeelden van instrumenten. In de bibliotheek vindt u een oefening om deze instrumenten in kaart te brengen voor uw organisatie.

Wat te doen:
U kunt deze instrumenten inzetten in de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Het is goed om te onderzoeken welke instrumenten er zijn binnen uw organisatie en welke instrumenten wel of niet gebruikt worden door zorgverleners. Zijn er al genoeg instrumenten of is er nog mogelijkheid tot uitbreiding. Het is natuurlijk belangrijk dat deze instrumenten ook aansluiten op de behoeften van medewerkers. Zorg ook met een duidelijke verbinding tussen de HR-interventies en de overall visie Duurzame inzetbaarheid (via bijvoorbeeld de medewerkersreis). Zie bijvoorbeeld: stappenplan duurzame inzetbaarheid.

Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers op de hoogte zijn van de verschillende instrumenten. Ga na of deze instrumenten in uw organisatie op een goede manier gecommuniceerd worden en wat eventuele verbeterpunten kunnen zijn. Denk bij- voorbeeld aan een gesprekstool, poster, inloopspreekuur bij HR.

Lees voor meer informatie over HR-instrumenten en duurzame inzetbaarheid:

De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (2020). Hoofdstuk 22: Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk. In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.,), De Psychologie van Arbeid en Gezondheid (pp. 413-433), 4e editie. Bohn Stafleu van Loghum.  

Kooij, T. A. M. (2010). Motivating older workers: a lifespan perspective on the role of perceived HR practices (thesis). Vrije Universiteit, Amsterdam. ISBN: 978-90-5335-258-8

Hoe zijn deze instrumenten in te zetten in de medewerkersreis:

Onder de instroom van medewerkers valt de werving & selectie en het socialisatieproces (een warm welkom). Tijdens de werving kunnen bijvoorbeeld flexibele arbeidsvoorwaarden en permanente ontwikkeling ingezet worden als reden waarom medewerkers bij de organisatie willen werken. In het socialisatieproces is het goed om voldoende (beoordelings)gesprekken te hebben met de nieuwe medewerker. Wordt er voldaan aan de verwachtingen van de medewerker? Zijn er misschien aanpassingen nodig in de zin van taakverrijking, meer/minder thuis werken, andere werktijden?

De doorstroom van de medewerker gaat over de tijd dat de medewerker bij de organisatie werkt. Hierin is het belangrijk de medewerker te blijven laten ontwikkelen (ontwikkelinstrumenten) en om de prestaties op een juiste manier te beoordelen en te waarderen. Hierbij zijn ook de leidinggevenden erg belangrijk. Voor meer informatie over de rol als leidinggevende kijk bij ‘samen’.

In de uitstroom van medewerker kan de medewerker om wat voor reden dan ook het werk niet meer (goed) uitvoeren. Wanneer een medewerker de organisatie gaat verlaten (verloop/pensioen) is het erg belangrijk om een goed afscheid te organiseren. De medewerker kan nog steeds ambassadeur blijven van je organisatie. Daarnaast kan een outplacement traject erg helpend zijn om een nieuwe baan te vinden of om te gaan met (vervroegd) pensioen. Wanneer een medewerker verzuimt is het nodig voldoende contact te houden met deze medewerker. Kijk vooral samen naar wat er wel kan, bijvoorbeeld een demotie, verminderde werkbelasting of andere taken.