Als procesorganisator is het nodig om het proces rondom duurzame inzetbaarheid in de organisatie te bewaken, te faciliteren en continu te verbeteren door draagvlak te creëren en te sturen op wederzijdse verantwoordelijkheid. Hierbij is het aan te raden om een concrete visie gericht op duurzame inzetbaarheid te hanteren en daarbij duidelijke kaders te stellen. Om deze visie vorm te geven kan gebruik gemaakt worden van bestaande data of desk research, gesprekken met relevante stakeholders in en buiten uw zorg- en welzijnsinstelling.

Visie ontwikkelen
Vanuit de rol van HR is het van belang na te gaan welke visie de organisatie heeft of wil ontwikkelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Nuttige vragen hierbij zijn:

1. Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk voor uw organisatie? ​

2. Wat denkt men met beleid en interventies te realiseren? ​

3. Heeft men smart doelen geformuleerd op verschillende niveaus (organisatie-, leiderschaps-, team- en individueel niveau) en voor relevante sub-thema’s (zie hieronder voorbeeld werkdruk)? Kijk ook naar de beschreven stappenplan in de powerpoint “van visie Duurzame inzetbaarheid naar implementatieplan“.

Door deze vragen te beantwoorden krijgt men meer inzicht in op welke manier de visie rondom duurzame inzetbaarheid bijdraagt aan het behalen van de ambities van de organisatie en de medewerkers.  Het is aan te raden om behoeftes van de betrokken partijen te achterhalen door in gesprek te gaan en te blijven (De Lange & Van der Heijden, 2022). Door leidinggevenden en medewerkers zo vroeg mogelijk in dit proces te betrekken is het gemakkelijker om in te spelen om de gezamenlijke verantwoordelijkheid en te zorgen voor draagvlak binnen de gehele organisatie.

Voldoet jullie duurzame inzetbaarheidsvisie aan de volgende punten?

  • De visie draagt bij aan de ambities van het bedrijf en het individu zelf ​
  • Er is een duidelijke rol beschreven voor werkgever en werknemer​
  • De behoeftes zijn en worden achterhaalt door in gesprek te gaan (De Lange & Van der Heijden, 2022).

Do’s 

  • Ga al vroeg de dialoog aan met de werknemer over duurzame inzetbaarheid. Stel vragen in de trend van ‘Wat heb je nodig om de komende jaren inzetbaar te blijven voor ons?’ en ‘Waar wil je staan over vijf jaar?
  • Werk integraal, zodat er een gemeenschappelijke visie wordt gecreëerd.
  • Zorg voor bekendheid van de mogelijkheden binnen het bedrijf op het gebied van het bevorderen van eigen duurzame inzetbaarheid. Uit onderzoek blijkt namelijk dat veel medewerkers niet op de hoogte zijn van alle mogelijkheden rondom doorstroom, ontwikkeling en vitaliteit binnen organisaties.
  • Biedt maatwerk indien mogelijk. Iedere werknemer heeft zijn of haar eigen behoeftes om aan het werk te blijven, daarom is het goed oog te hebben voor individuele wensen en situaties van medewerkers.
  • Benadruk positieve voorbeelden vanuit medewerkers die succesvol langer doorwerken en/of gebruik maken van de mogelijkheden binnen de organisatie.

Don’ts 

  • In een dialoog met de medewerker vragen stellen in de trend van ‘Hoeveel jaar moet jij nog?’ of ‘Wanneer ben jij eigenlijk weg?’
  • Geen aandacht besteden aan ouderen. Dit juist een groep met veel kennis en ervaring die goed ingezet kan worden in de organisatie.
  • Een beleid hanteren dat zich heel algemeen richt op al medewerkers. Stigmatiseer en generaliseer niet te veel.