Door: Beatrice van der Heijden
Beatrice van der Heijden op basis van onderzoek met Peter Kruyen (Radboud Universiteit Nijmegen) en Guy Notelaers (Universiteit van Bergen, Noorwegen) dat gerapporteerd is in de volgende publicatie:
Van der Heijden, B., Kruyen, P., & Notelaers, G. (2020). The Importance of Intra-Organizational Networking for Younger versus Older Workers: Examining a Multi-Group Mediation Model of Individual Task Performance Enhancement. Frontiers in Psychology, 11, article number 606383.
Hedendaagse loopbanen worden gekenmerkt door de continue noodzaak om kennis en vaardigheden (i.e., expertise) verder te ontwikkelen, om hiermee de prestaties in het werk te kunnen handhaven. Omdat mensen doorgaans meerdere functies vervullen in hun loopbaan, en bij verschillende werkgevers, is het van groot belang om hun employability (of loopbaanpotentieel) goed te bewaken. In het bijzonder, tegenwoordig hebben werknemers met een rijke hoeveelheid
uitdagingen te maken in hun werkzame leven, zoals nieuwe technologieën en nieuwe produktieconcepten, toenemende globalisering, enzovoorts. Daarom is het van belang dat zij hun adaptief vermogen blijvend ontwikkelen en hun competenties ‘up-to-date’ houden, ook in de fase na hun formele opleiding en initiële beroepskeuze. Het is daarom belangrijk dat er onderzoek wordt gedaan naar mogelijke determinanten van de employability van alle werkenden, en gedurende hun gehele loopbaan.
In het onderzoek waar in deze bijdrage over wordt gerapporteerd staat de invloed van intra-organisatorisch netwerken centraal. Onze onderzoekshypotheses waren dat: (1) intra-organisatorisch netwerken positief samenhangt met de employability van de individuele medewerker; (2) intra-organisatorisch netwerken positief samenhangt met individuele taakprestaties; (3) employability positief samenhangt met individuele taakprestaties; (4) de relatie tussen intra-organisatorisch netwerken en individuele taakprestaties (partieel) gemedieerd wordt door de mate van employability; en (5) de leeftijd van de medewerker zal de gemedieerde relatie tussen intra-organisatorisch netwerken en individuele taakprestaties, via employability, modereren, en wel zodanig dat deze relatie sterker is voor veertigplussers in vergelijking met hun jongere collega’s.
De data voor deze studie (N = 374) werden in meerdere organisaties verzameld om zo een mooie dwarsdoorsnede te krijgen van medewerkers uit zowel publieke als private organisaties in Nederland, die werkzaam zijn in verschillende typen functies. Uit de analyses in deze studie bleek dat onze eerste hypothese werd bevestigd. Intra-organisatorisch netwerken bleek inderdaad positief samen te hangen met de mate van employability van de individuele medewerker. De tweede hypothese werd verworpen met onze data. Wij konden in deze studie geen empirisch bewijs vinden voor de assumptie dat intra-organisatorisch netwerken positief samenhangt met individuele taakprestaties. Wel vonden we ondersteuning voor onze derde hypothese die aangaf dat employability positief samenhangt met individuele taakprestaties, en ook voor de vierde hypothese waaruit blijkt dat de relatie tussen intra-organisatorisch netwerken en individuele taakprestaties geheel via employability verloopt. Onze vijfde hypothese aangaande een modererend effect van leeftijd moest verworpen worden met deze data.
In deze studie baseerden we ons op een zogenaamd Human Capital perspectief en verschillende levenslooptheorieën om de invloed van intra-organisatorisch netwerken op individuele taakprestaties, via employability, te onderzoeken. Ook bestudeerden we of deze relaties verschillend waren voor oudere versus jongere medewerkers. Onze uitkomsten wijzen erop dat sociaal kapitaal inderdaad van invloed is op de taakprestaties van medewerkers omdat zij de competenties oftewel het loopbaanpotentieel (i.e., employability) van medewerkers vergroten. De niet-significante uitkomsten ten aanzien van de moderatiehypothese lijken erop te wijzen dat intra-organisatorisch netwerken van belang is ongeacht de leeftijd van de medewerker. Organisaties dienen daarom te zorgen voor het bevorderen van een nauwe samenwerking tussen collega’s over verschillende afdelingen heen zodat er optimale kennisdeling plaats kan vinden. Het is hierbij belangrijk om te streven naar diversiteit qua leeftijd omdat op die manier intellectueel kapitaal het beste tot zijn recht kan komen. Ook blijkt uit deze studie dat intra-organisatorisch netwerken net zo zeer van belang is voor mannen als voor vrouwen. Participatie in intra-organisatorische netwerken verhoogt de loopbaankansen en ook het vertrouwen van de medewerker om aan de vereisten vanuit de organisatie te voldoen. Deze netwerkparticipatie heeft ook positieve consequenties voor de werkgever omdat het tot loopbaansucces van medewerkers en meer commitment aan hun organisatie leidt. Zowel medewerkers als hun leidinggevenden moeten zoeken naar functies die ruimschoots mogelijkheden beiden voor netwerkparticipatie. HR functionarissen spelen ook een belangrijke rol in dit proces en dienen oog te hebben voor het motiveren van medewerkers om in netwerken te participeren. Omdat functiekwalificaties tegenwoordig steeds sneller veranderen en ook steeds complexer worden is kennisuitwisseling in netwerken een noodzakelijke voorwaarde voor de duurzaamheid van de loopbaan.
Over de auteur: Beatrice van der Heijden is hoogleraar strategisch HRM aan de Radboud Universiteit Nijmegen en voorzitter van de leerstoelgroep Strategisch HRM. Haar voornaamste aandachtsgebieden zijn duurzame loopbanen, employability, en leeftijdsstereotypering.
