Leven lang ontwikkelen: kan het anders?
Door: Sonia Sjollema
Het AD kopte deze week: “Een op de zes vreest niet geschikt te zijn voor baan van de toekomst”1. De teneur van het stuk is dat de kans groot is dat bepaalde functies over 20 jaar niet meer bestaan Veel werknemers verwachten met hun kwalificaties in de toekomst niet meer relevant te zijn voor de arbeidsmarkt. Een veel gehoorde reactie is dat werkenden dan maar meer moeten investeren in leven lang ontwikkelen. Wie niet tijdig investeert is schuldig aan zijn eigen mismatch of baanverlies. Mijn pleidooi is om naast het stimuleren van individuele ontwikkeling juist ook naar structurele verandering te steven. Dat kan met gericht arbeidsmarkt en vernieuwende initiatieven.
Vrachtwagenchauffeurs en zelfrijdende auto’s
Leven lang ontwikkelen suggereert inderdaad dat door leren en ontwikkelen werkloosheid te voorkomen is. De werkende is verantwoordelijk voor zijn eigen inzetbaarheid en moet op tijd anticiperen. Maar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn moeilijk te voorspellen. Is de zelfrijdende auto nu al een bedreiging voor taxichauffeurs en vrachtwagenchauffeurs? Moeten zij zich omscholen naar een andere sector? En in welke richting dan? De markt voor leren en ontwikkelen is ondoorzichtig en financiering van opleiding die overstap naar een andere sector mogelijk maakt is er doorgaans niet. Werkervaring telt maar beperkt mee en opleiding op maat ontbreekt. Hoewel in zijn algemeenheid niemand tegen leren en ontwikkelen is, is de praktijk toch weerbarstig.
Fluctuaties in de economie
Ook is het de vraag of met individuele investering in leren en ontwikkelen grote economische fluctuaties wel op te vangen zijn. In de economische crisis van 2008 – 2013 verdwenen in de bouw 47.000 banen (CBS, 2013)2. Ik herinner mij nog een persconferentie waarin Premier Balkenende verzekerde dat de Nederlandse economie gezond was en dat de Amerikaanse bankencrisis Nederland niet zou raken. Wat had de bouwvakker van toen moeten doen om aan werkloosheid te ontkomen? Anticiperen op grote schommelingen in de economie ligt buiten de macht van een individu. Gericht arbeidsmarktbeleid lijkt dan effectiever.
Kan het anders?
De laatste tijd worden er steeds vaker initiatieven genomen, waarin werkzoekenden, werkgevers in krimp- en groeisectoren én opleidingsinstituten samenwerken. Doel is om gezamenlijk een aantal systeemhobbels te nemen, waar beleid op het gebied van Leven lang ontwikkelen op dit moment geen antwoord op weet.
Werk opdelen in taken
Hoe weet je bijvoorbeeld voor welke beroepen je op grond van je ervaring in aanmerking komt? House of Skills https://www.houseofskillsregioamsterdam.nl/ in de regio Amsterdam zet zich in voor een transitie naar een arbeidsmarkt die zich niet blindstaart op diploma’s en formele kwalificaties. Centraal staat het denken in taken en skills in plaats van vaststaande beroepen. Als je je werk opdeelt in taken zul je zien dat veel taken in andere beroepen overeenkomen. Met een Skills paspoort is vast te leggen welke vaardigheden je op verschillende taken al hebt opgedaan. Het vormt de basis voor een overstap naar een andere baan. Opleiding op maat kan de overstap ondersteunen.
Passende vacatures
Hoe vind je in het moeras van functies en vacatures een functie die bij je past? Ook het initiatief WijJij brengt in de regio Gorinchem verschillende spelers op de arbeidsmarkt bij elkaar. Interessant is hier de achterliggende manier van skillsbased matchen via een online platform. In een pilot wordt gewerkt aan een zelflerend algoritme om de meest passende vacatures voor te stellen aan de werkzoekende. In dit experiment https://www.innovatiefinwerk.nl/arbeidsmarkt-van-morgen/2021/02/werkzoekende-gesprek-met-algoritme-over-vacaturematching kan de werkzoekende in de advertentietekst met rood aan te geven wat niet aantrekkelijk is en met groen wat wel past bij interesses en ervaring. Dankzij deze feedback past het algoritme zijn zoekstrategie aan en vindt de werkende steeds beter passende vacatures. Een vorm van responsible AI, dat aansluit op de behoefte van de werkende.
Brug van krimp- naar groeisector
Welke opleiding is nodig en wie betaalt die? Onderdeel van een andere manier van kijken naar banen, taken en eerdere ervaring is ook het initiatief De buitenboordmotor https://debuitenboordmotor.nl/. In dit initiatief is de brug tussen oude werkgever en nieuwe werkgever van belang. De oude werkgever betaalt als het maar enigszins mogelijk is mee een omscholingstraject, bijvoorbeeld als onderdeel van de transitievergoeding. Met opleidingsinstituten zijn afspraken te maken voor een opleiding op maat, rekening houdend met skills en eerdere ervaring. Idealiter is de nieuwe werkgever al in beeld en kan een deel van de opleiding afgerond worden in vorm van learning on the job, liefst met een werkgarantie.
Rijnlands model
Het arbeidsmarktbeleid van de afgelopen decennia was gericht op deregulering, marktwerking, individuele verantwoordelijkheid en competitie. Onzekerheid en risico werd bij de werkenden gelegd die met investering in eigen opleiding zijn eigen werkzekerheid moest bevechten. Nederland volgde in grote lijnen dit Angelsaksische model en werd met 3 miljoen flexwerkers3, van wie 1,1 miljoen zzp’ers, EU-kampioen flexibele arbeidsrelaties. Voor een fundamenteel andere benadering was weinig ruimte.
Inmiddels zien we in de corona-crisis de gevolgen van dit model, waarbij met name jongeren en flexwerkers in de bijstand belanden. Veel mensen zijn een arbeidsmarkt met louter competitie, concurrentie en het recht van de sterkste moe. De tijd lijkt rijp voor een andere benadering. Daarin in is arbeid niet een op de markt verhandelbaar goed, maar een bron van welzijn en stabiliteit. Zelfs VNO-NCW gaf bij monde van Ingrid Thijssen4 aan dat het Rijnlandsmodel Nederland kenmerkt. Daarin telt niet alleen economische groei en aandeelhouders waarde, maar zijn verschillende partijen samen verantwoordelijk zijn voor een stabiele, democratische en sociale samenleving.
De overheid heeft gericht arbeidsmarktbeleid te voeren om onnodige onzekerheid en ongeremde fluctuaties af te dempen. Daarbinnen kunnen initiatieven zoals hierboven beschreven floreren. Het is juist deze gezamenlijke inspanning die de laatste decennia zo gemist werd; met een fundamenteel ander uitgangspunt staat de werkende er niet alleen voor.
Over de auteur: Sonia Sjollema is directeur van Stichting NSvP en Kennis- en opinieplatform www.innovatiefinwerk.nl. De Stichting maakt zich hart voor een menswaardige toekomst van werk.
Referenties:
1 Voncken (2021), Een op de zes vreest niet geschikt te zijn voor baan van de toekomst, Algemeen Dagblad; verkregen op 28-02-2021; https://www.ad.nl/werk/een-op-de-zes-vreest-niet-geschikt-te-zijn-voor-baan-van-de-toekomst~a020cd1f/
2CBS (2013), banenverlies bouw bijna 50 duizend; verkregen op 28-02-2021; https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2013/51/banenverlies-bouw-bijna-50-duizend
3 CBS (2020) Hoeveel flexwerkers zijn er?; Verkregen op 28-02-2021; https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/flexwerk/hoeveel-flexwerkers-zijn-er-
4 VNO-NCW (2020), Ingrid Thijssen: ‘Vraagstukken wil ik écht oplossen’ : verkregen op 28-02-2021: https://www.vno-ncw.nl/forum/ingrid-thijssen-vraagstukken-wil-ik-echt-oplossen