Door: Duco Molenaar

‘Return on investment’ als argument voor het management

In veel gevallen waarbij gesproken wordt over duurzame inzetbaarheid ontstaat snel de discussie over rendement. Met name vanuit het management wordt er bij het invoeren van HR- gerelateerde zaken gekeken naar de kosten. Om deze reden lijkt het me een goed idee om hier nu stil bij te staan. In dit artikel wordt een samenvatting besproken van een whitepaper over dit onderwerp. De resultaten die worden getoond, zijn tot stand gekomen na het doorlopen van een langdurig traject (minimaal 2 jaar). Het zogenaamde HumanCapitalDevelopment-programma (HCD-programma) van Preventned.

Om met de deur in huis te vallen; De gemiddelde ROI van een goede aanpak op duurzame inzetbaarheid van de medewerkers is over vijf verschillende branches 252%.

Cijfervoorbeeld
 Voor elke geïnvesteerde euro in de branche ’onderwijs’ werd € 5,94 aan kosten bespaard.

Om de ROI van het voorkomen van uitval van medewerkers inzichtelijk te maken worden hier de kosten en baten op een rij gezet.

De kosten die gemoeid zijn met het uitvoeren van een organisatie brede aanpak zijn:

  • Onderzoekskosten door extern onderzoeksbureau (0- en 1-meting);
  • Individuele begeleiding van medewerkers met een verminderd werkvermogen;
  • Inzet van interventies op individueel- of teamniveau;
  • Eigen uren investering van de organisatie.

De baten die het identificeren en ondersteunen van medewerkers in de risicogroep opleveren:

  • Productiviteitswinst;
  • Vermindering verzuim;
  • Voorkomen van arbeidsuitval of verloop in de toekomst.

Een onderdeel van het HCD-programma is het in beeld brengen van de medewerkers met een hoog uitvalsrisico om hen vervolgens ondersteuning aan te bieden. Deze groep medewerkers hebben acties ondernomen om het werkvermogen te verbeteren, eventueel met ondersteuning. De ondernomen acties hebben geleid tot een verbetering van werkvermogen en daarmee ook de productiviteit van medewerkers.

Zo behaal je een ongekend hoge ROI op DI-beleid

Opvallend in de discussie over duurzame inzetbaarheid is ‘de hang’ naar ad hoc acties. Deze kunnen veel bijdragen maar zijn meestal niet meetbaar en hebben vaak een korte looptijd omdat het rendement niet aangetoond kan worden. Wanneer je een ROI wilt bepalen, moet je eerst achterhalen waar je nu staat om later te kunnen bepalen hoeveel de investering daadwerkelijk heeft opgeleverd.

In het kader van duurzame inzetbaarheid achterhalen wij dat concreet door middel van een zogenaamde 0-meting met de WerkVermogensMonitor®.

Hiermee worden de medewerkers geïdentificeerd in de zogenaamde risicogroep (matig tot slecht werkvermogen). Het identificeren van de medewerkers in de risicogroep maakt onderdeel uit van een bredere aanpak. Deze volledige aanpak bestaat uit 5 fases:

  1. Scope (doelstellingen bepalen en creëren van draagvlak)
  2. Focus (vragenlijst onderzoek op het gebied van werkvermogen en werkbeleving)
  3. Plan (analyse en rapportage)
  4. Actie (uitvoeren van interventies)
  5. Impact (inzichtelijk maken van impact en evaluatie)

De groep medewerkers in de categorie matig en slecht werkvermogen zijn vaak nog aan het werk, maar lopen een verhoogd risico uit te vallen. De medewerkers met een slecht werkvermogen hebben, indien zij geen actie ondernemen, een kans van 80% à 90% om binnen vier jaar langdurig uit te vallen. Overigens uitval kan langdurig verzuim zijn maar ook vertrek uit de organisatie of zelf uit de branche. Bijzonder hierbij is dat het heel vaak bevlogen medewerkers betreft die volkomen ‘leeg zijn gelopen’.

Het is van belang om in een vroeg stadium deze groep te identificeren. Tenslotte; voorkomen is beter dan genezen. In dit geval gaat het om het voorkomen van kosten en schade, door mensen met een verhoogd uitvalsrisico, vroegtijdig in beeld te brengen en actie te ondernemen.

Individuele begeleiding.

Het bieden van goede begeleiding is topprioriteit om daadwerkelijk uitval te voorkomen.

Deze medewerkers krijgen een Individueel Verdiepend Gesprek (IVG) met een adviseur aangeboden. Deze gesprekken en uitnodigingen vallen onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de individuele resultaten worden dan ook niet met de werkgever gedeeld.

Het doel van dit gesprek is het identificeren van de oorzaken van het verminderde werkvermogen en het bieden van ondersteuning bij het formuleren van het eigen plan van aanpak. Veel voorkomende acties hebben betrekking op de volgende onderwerpen:

  • Balans werk–privé (minder uren werken, aanpassingen in thuissituatie, gesprek met leidinggevende)
  • Plannen/regelmogelijkheden (doseren/prioriteiten stellen, beter plannen met collega’s aanpassingen in taken)
  • Fysieke belasting (Advies/behandeling ergo- of fysiotherapeut, meer gebruik van hulpmiddelen)
  • Werkdruk (aanpassing in taken, gesprek met leidinggevende, betere samenwerking met collega’s)
  • Gezondere leefstijl (meer bewegen, gezondere voeding, meer ontspannen)

Conclusie

We zien dat met volledig commitment op directie-, management- en medewerkersniveau en het nemen van de juiste stappen, uitval voorkomen kan worden.

De preventieve aanpak is complex omdat een brede organisatie-aanpak nodig is om de medewerkers in de risicogroep te identificeren. Dat is niet alleen het uitvoeren van onderzoek, maar net zo goed het enthousiasmeren van medewerkers om deel te nemen aan het programma en adequate individuele begeleiding bieden. Het meten van werkvermogen is een onmisbare stap bij het identificeren van medewerkers in de risicogroep. Deze specifieke informatie zit normaliter ‘onder water’ en wordt pas zichtbaar als een medewerker daadwerkelijk en vaak onverwacht uitvalt.

en adequate individuele begeleiding bieden. Het meten van werkvermogen is een onmisbare stap bij het identificeren van medewerkers in de risicogroep. Deze specifieke informatie zit normaliter ‘onder water’ en wordt pas zichtbaar als een medewerker daadwerkelijk en vaak onverwacht uitvalt.

Tegelijkertijd is het werkvermogen van een individu een dynamisch begrip; het staat niet voor het leven vast. Het werkvermogen kan na verloop van tijd door allerlei invloeden binnen en/of buiten het werk veranderen. In dat kader is het noodzakelijk om te blijven monitoren en dit in een cyclus van een of twee jaar te blijven onderzoeken. Deze column is ontleend aan de Whitepaper ‘ROI van DI’. Deze is te vinden op https://www.preventned.nl/gratis-whitepaper-roivandi/

 

Cas Knibbeler

Duco Molenaar