Dr. Hylco Nijp
Werkdruk is afgelopen jaren gestaag toegenomen. Volgens een monitor van TNO heeft maar liefst 58% van de werkenden behoeften aan een aanpak van werkdruk1. Ook werkgevers noemen werkdruk het vaakst als voornaamste risico voor de bedrijfsvoering (48%). In stukken van de Wetenschappelijke Raad van Rijksbeleid die begin dit jaar verschenen wordt aandacht besteed aan intensivering van werk2. Werk vraagt steeds meer van ons en het lijkt alsof weinigen weerwoord bieden. Ook in de media kunnen we al jaren niet meer om de burn-outs heen3. 
Maar we weten toch al veel van wat we kunnen doen tegen werkstress? Jazeker. Twee basisprincipes zijn al veertig jaar bekend4: beperk taakeisen en vergroot autonomie. Opmerkelijk is dat juist tegenovergestelde in de praktijk gebeurt1. Andere werkpleziertheorieën of stressmodellen buitelen over elkaar heen met belangrijke principes, maar met steeds ándere principes zodat onduidelijk blijft wat er nou echt moet gebeuren. Tegelijk klinkt in de maatschappij her en der de roep tot werkmaximalisatie (zoveel mensen, zo lang mogelijk zo veel mogelijk aan het werk5). En graag willen we allemaal duurzaam ons werk kunnen volhouden. Maar op deze manier komen we er niet.
Om te kijken wat er goed of mis gaat kan men kijken naar meer onderliggende principes uit al die verschillende modellen. Deze analyse van (arbeids)psychologische, empirisch ondersteunde theorie leidde tot vijf onderling samenhangende principes voor beter werk:
1 Zelfzorg: De werkende moet het werk doen. Werk dient daarom deze werkende ten goede te komen door aan te sluiten op zijn persoonlijke doelen en psychologische behoeften. De werkende moet het (werk)leven daarom meer vanuit eigen behoeften inrichten. Betere zelfzorg bevordert een betekenisvol, duurzaam en plezierig (werk)leven.
2 Werk moet bijdragen aan verbinding (binnen en buiten werk), zodat mensen elkaars functioneren en welbevinden wederzijds kunnen versterken. Bekommer je om elkaar, maak tijd en geef aandacht aan een ander. Ook dat maakt het (werk)leven betekenisvoller en plezieriger.
3 Het investeren van energie en tijd in werkzaamheden is geen doel op zich. Inspanning dient daarom niet nodeloos maar spaarzaam en gericht te worden ingezet, en waar mogelijk te worden beperkt. Wees daarom selectief en stel grenzen, durf kritisch te zijn op je werk.
4 De waarde van werk voor de werkende is gelegen in genereren van persoonlijk relevante opbrengst: in hoeverre leidt de werkinspanning tot vervulling van persoonlijke doelen en/of vervulling van psychologische behoeften? Als je werk je niks oplevert, kun je beter iets anders gaan doen. Behoud werkzaamheden die helpen, minimaliseer of elimineer de rest zo veel als mogelijk.
5 Werken is zinvol, niet werken is dat ook. Ontspanning ondersteunt gezondheid, bevordert prestaties (probeer eens uitgerust te werken!) en biedt een alternatieve context voor persoonlijke ontwikkeling en verbinding. Werk is niet alles. Ontspanning verrijkt je leven. En het draagt ook nog bij aan werkprestaties.
Goedbedoelde werkdrukinterventies kunnen beperkt effectief zijn wanneer zij niet rekening houden met alle vijf dimensies. Zo kan een werkende veel vrije dagen hebben (veel ontspanning) maar wanneer er zoveel taken zijn die toch maar blijven liggen wachten (te grote inspanning) komt de werkende niet aan ontspanning toe: Zonder reductie in inspanning is ontspanning niet effectief. Een andere medewerker die vermoeid is krijgt minder taken en levert wat projecten in. Het kan echter zijn dat door deze reductie in inspanning ook de potentiële opbrengst of waarde van werk verloren gaat, waardoor de werkende aan motivatie inboet en het resterende werk net zo goed vermoeiend blijft. Werknemer drie doet mee aan leuke projecten waarin hij uitgedaagd wordt en zich kan ontwikkelen. Maar het is niet de ontwikkeling die hij zelf voor ogen had. De goedbedoelde ‘uitdaging’ sluit niet aan op het zelf, is daardoor voornamelijk stressvol, en leidt tegelijk af van activiteiten die de werkende wel wenste te doen. Een integrale aanpak van werkdruk zou eruit bestaan inspanning te reduceren en de persoonlijk relevante opbrengst en ontspanning (binnen of buiten werk) te vergroten. Zo komt werk de werkende ten goede, en kunnen we meer voor elkaar blijven betekenen.
Het is aan zowel de werkende als de organisatie en HR om passende werkmethodes respectievelijk beleid en instrumenten te vinden om een brede en robuuste aanpak tegen werkdruk te organiseren. Die is hard nodig om werk duurzaam te houden in een context van intensiverend werk.
Een boekhoofdstuk dat deze principes centraal stelt wordt binnenkort gepubliceerd in een boek over de toekomst van werk, onder redactie van Sarah Detaille.
Heeft u hierover ondertussen al vragen? Mail gerust naar: Hylco.Nijp@han.nl
Verwijzingen:
1TNO (2019). Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. Rapport in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. TNO, Leiden.
2Houtman, I. L. D., Dhondt, S., Preenen, P., Kraan, K. O., & de Vroome, E. M. M. (2020). Intensivering van werk in Nederland: waarover gaat het en wat doen we eraan? Wetenschappelijke raad voor regeringsbeleid, Den Haag;
3https://www.nu.nl/werk/6092566/burn-outs-we-gaan-pas-bewegen-als-het-misgaat-dan-ben-je-altijd-te-laat.html
4Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative science quarterly, 24(2), 285-308.
5Van Echteld, P. (2020). Werk, zaligmakend of ziekmakend? De relatie tussen arbeid en gezondheid. Wetenschappelijke raad voor regeringsbeleid, Den Haag.
