Duurzame inzetbaarheid is ook: op tijd afscheid nemen

Duurzame inzetbaarheid wordt vaak uitgelegd als langer gezond, gemotiveerd en productief blijven werken. Organisaties investeren in vitaliteitsprogramma’s, ontwikkeling en goed leiderschap. Dat is waardevol en nodig. Tegelijk blijft één essentieel onderdeel onderbelicht: het moment waarop iemand eigenlijk niet meer op de juiste plek zit. Niet omdat iemand tekortschiet, maar omdat werk, mens en context uit elkaar zijn gegroeid.

Op tijd afscheid nemen vraagt moed. Het vraagt dat we duurzame inzetbaarheid niet alleen zien als vasthouden, maar ook als loslaten wanneer blijven structureel energie kost.

Wanneer blijven niet langer duurzaam is

Niet elke mismatch is tijdelijk. Soms is er sprake van langdurige frictie tussen rol en persoon. Dat uit zich in aanhoudende vermoeidheid, cynisme, afnemende betrokkenheid of een gevoel van stilstand. Vaak blijft iemand toch, uit loyaliteit, zekerheid of gebrek aan perspectief. Juist dat blijven vergroot het risico op uitval, verzuim en mentale klachten.

Duurzame inzetbaarheid betekent ook erkennen wanneer de rek eruit is. Het negeren van signalen uit naam van stabiliteit leidt zelden tot gezonde oplossingen.

Afscheid nemen als vorm van preventie

Vanuit een preventieve benadering is tijdig afscheid nemen geen laatste redmiddel, maar een interventie. Door eerder het gesprek te voeren over loopbaanrichting en wederzijdse verwachtingen, kan langdurige overbelasting worden voorkomen. Dat geldt zowel voor de medewerker als voor het team dat vaak onzichtbaar compenseert.

Afscheid hoeft geen breuk te zijn. Het kan een zorgvuldig begeleide overgang zijn naar ander werk dat beter past bij talenten, energie en levensfase.

De rol van werkgever en HR

Werkgevers en HR hebben hierin een sleutelrol. Niet door vertrek te stimuleren, maar door ruimte te maken voor eerlijke gesprekken zonder taboe. Dat vraagt een cultuur waarin mobiliteit normaal is en waarin waardigheid centraal staat, ook wanneer wegen scheiden.

Wanneer alleen behoud wordt beloond, ontstaat kramp. Wanneer gezonde doorstroom wordt erkend als onderdeel van goed werkgeverschap, ontstaat vertrouwen.

Van behoudsdenken naar gezonde doorstroom

Beleid rondom duurzame inzetbaarheid is vaak gericht op vasthouden. Dat is begrijpelijk, maar niet altijd gezond. Een volwassen benadering kijkt breder en erkent dat duurzame loopbanen soms meerdere werkgevers omvatten.

Door afscheid nemen op tijd te normaliseren, beschermen organisaties niet alleen mensen, maar ook hun eigen continuïteit. Duurzame inzetbaarheid is geen eindeloze rek. Het is het vermogen om werk en mensen steeds opnieuw in balans te brengen, ook als dat betekent dat het moment van loslaten is aangebroken.

Praktische signalen en gesprekshandvatten

Soms helpt het om signalen te benoemen die kunnen wijzen op een structurele mismatch. Niet als checklist die een oordeel velt, maar als taal om het gesprek zorgvuldig te openen.

• Aanhoudend energieverlies, ondanks herstelmomenten en aanpassingen
• Structureel verlies van plezier of betekenis in het werk
• Herhaaldelijke conflicten over verwachtingen, prioriteiten of rolgrenzen
• Terugkerende stressklachten, verzuim of een gevoel van voortdurend tekortschieten
• Langdurige stilstand in ontwikkeling of het ontbreken van realistisch perspectief

Een goed gesprek begint niet met de vraag of iemand weg moet, maar met de vraag wat iemand nodig heeft om gezond te kunnen blijven functioneren. Soms ligt de oplossing in aanpassing van werk, taken of context. Soms is een zorgvuldig begeleide stap naar iets anders de meest duurzame route, voor alle betrokkenen.